編者按：酒店希望借“校園雙選會”尋覓到數量較多的實習生，這個愿望實際卻淪落為 “雙選會一次不落，實習生沒招到幾個”的窘境。本篇作者通過實地調研和思考，分析總結了酒店校園招聘存在的問題，并提供了破解困境的建議與對策。

近日筆者在某校園招聘會現場注意到，一些酒店展臺前問詢的學生寥寥無幾，而不遠處其他企業臺前卻排起了長龍，學生們耐心地等候面試，忐忑卻也安定。酒店 HR羨慕的同時卻也無可奈何。為什么學生寧可花時間排隊等候其他企業咨詢，也不主動前往人少的酒店展臺咨詢？酒店的吸引力為什么這么差？

校園招聘實習生，酒店為何缺熱度？

(資料圖)

校園招聘往往是“對口”招聘。面對“基層崗位用工荒”，酒店選擇專業對口的旅游管理、酒店管理等院校開展長期校企合作，希望借“校園雙選會”之力尋覓到數量較多的實習生以填補基層崗位的空缺。然而現實卻是，雙選會一次不落，實習生沒招到幾個。在校園招聘的現場走一圈，不難發現其中的原因。

死守站臺，坐等人才

近期酒店生意回升，運營部門忙碌不堪，部分酒店僅派出 HR 主管或新人等參加院校招聘會。經驗不足的 HR按照酒店以往的招聘模式布置展臺，擺放酒店海報，然后坐等學生前來問詢和面試。無人光顧之時，依然淡定閑坐。殊不知這種“守株待兔”的模式已經無法在新生代 00 后中產生漣漪，更不要期待出現火爆的招聘面試場景了。再來看看門庭若市的幾家泛服務業企業，展臺后方端坐著部門面試官，與前來面試的學生一一交談，展臺前方站立著專業的 HR，耐心地向等候的學生介紹企業情況，外圍的走廊處還有公司相關人員不停地向走過路過的學生發放宣傳手冊，熱情邀請學生前去展臺詳細咨詢。

不要你以為，我要我以為

再仔細看各酒店展示出來的海報，無一不是對酒店外觀、產品、企業文化等元素的宣傳和展示，希望借此吸引學生的眼球。幾年前筆者就曾在上課時詢問過學生選擇實習酒店的首選考慮因素，學生們普遍回答，選擇“有獨立衛生間的員工宿舍”……這與筆者原先認知的選實習酒店首選地理位置、職業發展、企業文化的情況反差極大。試想一下，如果酒店招聘人員不了解實習生的真實想法和真正需求，而是從自身的角度去揣測能夠吸引學生興趣的元素，那么又有多少酒店招聘能成功呢？反觀受學生歡迎的企業的做法其實很簡單，清清楚楚地將企業可以為員工提供的薪酬福利、晉升通道展現在宣傳海報上，一目了然，快速吸睛，比如“七險兩金”。

現在，越來越多的泛服務業如餐飲、醫美、康養等領域的領先企業開始與酒店同臺競技，搶奪人才，再加上新時代下應聘者的需求和關注點也再變化，原本就在基礎薪資和崗位上面不占優勢的酒店，如果再沒有招聘的高招兒，在激烈的人才競爭中，或將更處于下風了。

破解校園招聘困境的建議與對策

2023年疫情政策調整后，酒店行業呈現復蘇態勢，甚至有些酒店管理者直言“酒店運營”已經快速回升至2019年的狀況了。在如此井噴式的行業需求面前，酒店招聘的速度顯得力不從心。基層崗位工作強度高，薪酬福利普遍較低，員工流動大，在這樣一種困局中，如何借助校園招聘來解決這一困境？或許北京中瑞酒店管理學院的“2022級第三學期實習雙選會”可以給大家提供一些借鑒。在這場實習雙選會中，來自11個省16個市、8大行業的160余家企業為 800 多名實習生提供了2000余個實習崗位。筆者通過現場調研發現，酒店HR可以從以下幾個方面思考破局的方法：

吃住條件秀出來

首先，不能簡單地以馬斯洛需求層次理論來推斷“不愁溫飽的00后追求更高層次的自我實現需求”。恰恰相反，從小“養尊處優”的00后更看重實習生活的實際環境。“包吃住”原本是酒店決勝于其他企業的最有利因素。但是面對非酒店企業的強勢爭奪，酒店必須重新審視自己向學生開出的條件：比如，員工宿舍幾人間？有沒有獨立的衛生間？有沒有空調？住處距離酒店有多遠？水電費是否需要自理？員工食堂的裝修怎么樣？每日四餐（含夜宵）的伙食如何，幾葷幾素，有沒有水果、酸奶，飲料有幾種？有沒有適合兩三人小團體的獨立就餐區域？酒店是否提供舒適的員工休息區？是否有員工健身設施？每個員工有幾套工服？夏天款有幾套？冬天款有幾套等等。這一系列關于實習生吃、穿、用、住等元素的話題才是00后們最迫切關心的。先用這些條件將實習生吸引到酒店，再通過企業文化、職業發展、認可激勵等手段留住實習生，促進實習生轉化成為正式員工。

先下手為強

據筆者觀察，雙選會現場火爆的情況往往發生在提前安排、先下手為強的酒店當中。一般來說，院校安排的實習或就業雙選會往往是提前規劃和安排好的。這時候，不同酒店HR的行動有所不同。善于規劃的酒店HR往往提前一個月甚至更久便開始與學生接觸。例如，參加院校雙選會招聘前的線上線下宣講活動，擴大在學生當中的影響力，甚至有酒店HR提前建立了實習意向群，安排專門人員在群內解答學生關心的相關問題。也有的酒店針對學生感興趣的二線熱門崗位如人力或財務等提前進行線上面試，先了解學生的基本情況，再約學生雙選會當天進行線下面談。經過一系列的“備戰”準備，雙選會當天這些酒店的展臺前往往排起了長隊。

聽學長的

00后更看重周圍小交際圈的意見和反饋，更容易與有過類似經驗的學長學姐們甚至是之前在同一家酒店實習過的同學產生共鳴。因此，實習生可以是酒店的形象大使，也可以是酒店最大的“黑粉”。因此，將學生“忽悠”進酒店是一回事，能持續提供原先承諾過的各類條件才是關鍵。如果酒店沒能夠照顧好已經入職的實習生，那么將來再次招聘時可能會面臨無人問津的更大挑戰。目前很多酒店已經意識到了這個問題，校園招聘時往往邀請在崗工作或實習的校友返校招聘，以各自的親身經歷吸引新的學生，更有酒店出現學生不但二次實習返崗，還推薦了幾位關系比較密切的同學前來實習。

懂互聯網用戶思維

作為互聯網原住民，OO 后對于網絡的依賴程度極高，酒店 HR 可以借鑒互聯網用戶思維，從用戶增長的角度思考如何吸引和留住 00 后。第一步，通過年輕人喜歡的抖音、B 站、微信視頻號、朋友圈等方式塑造酒店雇主品牌形象，增加酒店招人的信息曝光；第二步，利用校園招聘機會廣撒網，大范圍添加學生微信，保持朋友圈招聘信息日更，使潛在應聘者持續沉浸在酒店招聘信息氛圍中；第三步，種草，除了學生學長學姐的朋友圈轉發、群內發言、問詢回復等加深學生的應聘意向外，酒店 HR 也應積極與學生接觸，解答學生的各類擔憂和困惑，在學生心里埋下“去這家酒店應聘”的種子；最后，精心策劃一場針對“這家院校”的校園招聘會，從形式上給予足夠的重視，打造網紅既視感，積攢人氣，吸引跟風追隨的學生，更讓接觸已久的學生產生得償所愿的滿足感。

綜上所述，“整頓職場”的 00 后具有其鮮明的個性特征、崇尚自由、強調體驗感、不會委屈自己、愿意聽同齡人的話。面對這樣一群新新人類，酒店招聘如果仍然固步自封，將很難打破“招人難”的困局。因此，是時候轉變思想，把自己當作 00 后，真正從年輕人的心態和視角來找尋校園招聘的破局點了。

本文作者職務：中瑞酒店管理學院教學事務部人力資源教研室主任